Alle Fragen rund um den Schulungsanspruch

Warum sollen Betriebsräte Schulungen besuchen?

Für Betriebsräte, die sich engagiert für die Interessen der Kolleginnen und Kollegen einsetzen wollen, ist es unverzichtbar, sich entsprechende Grund- und Spezialkenntnisse aus verschiedenen Rechtsgebieten anzueignen. Eine unerlässliche Wissensaneignung ist der Besuch von Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. Deshalb hat der Gesetzgeber die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen im § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG verankert.

Nachfolgende Ausführungen beziehen sich auf Schulungs- und Bildungsveranstaltungen gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG. Die Ausführungen sind analog auf Seminare für die JAV (§ 65 Abs. 1 BetrVG) und die SBV (§ 179 Abs. 4 SGB IX) anzuwenden. Für die JAV beschließt der Betriebsrat die Schulungsteilnahme. Die Vertrauensleute der Schwerbehinderten entscheiden eine Schulungsteilnahme eigenständig.

Schulungspflicht!

Die Rechtsprechung sieht sogar eine Pflicht zur Wissensaneignung durch Schulungsbesuche: „Um das ihnen anvertraute Amt verantwortungsvoll auszuführen und die damit verbundenen Aufgaben ordnungsgemäß durchführen zu können, sind spezielle Kenntnisse der Betriebsratsmitglieder insbesondere im Betriebsverfassungs- und im Arbeitsrecht notwendig. Jeder Betriebsrat hat sich auf sein Mandat umfassend vorzubereiten und ist aus diesem Grund verpflichtet, sich die hierfür unerlässlichen Kenntnisse anzueignen.“ (BAG 21.4.1983-6 ABR 70/82)

„Verantwortliche Arbeit im Betriebsrat ist nur dann möglich, wenn jedes Mitglied über das erforderliche Mindestwissen für die Erfüllung seiner Aufgaben verfügt. Diese Kenntnisse sind in erster Linie durch den Besuch von geeigneten Schulungen zu erwerben.“ (BAG 5.11.1981-6 ABR 50/79)

Wann ist eine Schulung erforderlich (§ 37 Abs. 6 BetrVG)?

Dreh- und Angelpunkt ist das Seminarthema. Die Rechtsprechung unterscheidet bei der Frage der Erforderlichkeit zwischen Grundlagenschulungen und anderen Schulungsveranstaltungen (Spezialschulungen bzw. Schulungen mit der Vermittlung von vertiefenden Wissen).

Grundlagenschulungen

Im Sinne des Gesetzgebers sind immer erforderlich, Schulungen mit der Vermittlung von Grundkenntnissen, die für eine ordnungsgemäße Betriebsratsarbeit unabdingbare Voraussetzung sind (BAG 20.8.2014-7 ABR 64/12). Dazu zählen Schulungen, die allgemeine Grundkenntnisse im Betriebsverfassungs- und Arbeitsrecht sowie in den wesentlichen Themen der Betriebsratsarbeit wie z.B. zum Arbeits- und Gesundheitsschutz / Arbeitssicherheit, zur Entgeltgestaltung, allgemeine wirtschaftliche Grundkenntnisse und zum Tarifvertragsrecht.

Bei diesen Seminaren kann nach der Rechtsprechung des BAG auf eine Darlegung / Begründung eines konkreten aktuellen betrieblichen Anlasses verzichtet werden.

Grundkenntnisse vermitteln z.B. unsere Seminare BR 1, die BR-kompakt Reihe, Grundlagen des Arbeitsrechts I-III, Entgeltgestaltung I, Arbeits- und Gesundheitsschutz I, ökonomische Grundlagen.

Anspruch auf Grundlagenschulungen haben alle Betriebsratsmitglieder, gegebenenfalls auch kurz vor Ende der Amtszeit (BAG 17.11.2010-7 ABR 113/09). Das einzelne Betriebsratsmitglied kann nicht auf ein Selbststudium oder eine Unterrichtung durch bereits geschulte Betriebsratsmitglieder verwiesen werden (BAG 19.3.2008-7 ABR 2/07).

Andere Schulungsveranstaltungen, Seminare mit vertiefenden Inhalten
 

Im Gegensatz zu Grundlagenschulungen müssen Betriebsräte bei Seminaren mit vertiefenden Inhalten gegenüber dem Arbeitgeber die Erforderlichkeit, d.h. es muss ein konkreter aktueller oder absehbarer betrieblicher Anlass für eine Seminarteilnahme gegeben sein, begründen (BAG 20.8.2014-7 ABR 64/17).

Ein aktueller Bezug kann sich auch zur Wahrnehmung des Initiativrechts des Betriebsrats ergeben z.B., wenn im Betrieb Konfliktlagen bestehen, aus denen sich Mobbing entwickeln kann und der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung dazu anstrebt (BAG 14.1.2015-7 ABR 95/12).

Allerdings: Die rein theoretische Möglichkeit, dass eine Frage einmal im Betrieb auftreten könnte, reicht nicht aus, die Notwendigkeit einer Schulung zu begründen (BAG 14.1.2015-7 ABR 95/17, Rn. 20). Sogenanntes Vorratswissen lässt das BAG außer im Grundlagenbereich nicht zu.

Hat der Betriebsrat einen eigenen Beurteilungsspielraum?

Bei der Prüfung, ob die Teilnahme an einer Schulung erforderlich ist, steht dem Betriebsrat nach ständiger Rechtsprechung des BAG ein eigener Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Seminarinhalte, der Dauer der Schulung und der Teilnehmerzahl zu.

Aus Sicht des Betriebsrats genügt es, wenn er „vom Standpunkt eines vernünftigen Dritten“ aus die Schulung für erforderlich hält, weil sie nach dem Themenplan Kenntnisse vermittelt, die der Betriebsrat zur ordnungsgemäßen Durchführung seiner Aufgaben benötigt.

Die Erforderlichkeit einer Schulung kann nicht rückblickend beurteilt werden. Entscheidend ist, dass der Betriebsrat die Teilnahme zum Zeitpunkt der Beschlussfassung aufgrund der ihm zur Verfügung stehenden Informationen und aufgrund seiner Einschätzung über aktuelle oder in naher Zukunft zu erwartende Aufgaben als erforderlich eingeschätzt hat.

Was ist, wenn nur bestimmte Teile des Seminars erforderlich sind?

Ein Seminarangebot kann zur Folge haben, dass nicht alle behandelten Themen für jedes teilnehmende Betriebsratsmitglied als erforderlich anzusehen sind. Werden nicht erforderliche Kenntnisse nur geringfügig gestreift, berührt das die Erforderlichkeit der ganzen Schulung nicht (BAG 29.1.1974-1 ABR 41/73).

Nimmt der nichterforderliche Teil einen größeren Umfang ein und wird – wie das bei unseren Seminaren der Fall ist – die Schulungsveranstaltung als Ganzes zur Buchung angeboten, muss sich die Erforderlichkeitsprüfung auf die ganze Veranstaltung beziehen (BAG 28.9.2016-7 AZR 699/14). Wenn die Schulungszeit der erforderlichen Themen 50% überwiegt, ist die gesamte Veranstaltung erforderlich (BAG 28.5.1976-1 AZR 116/74).

Besteht eine Kostenübernahmepflicht des Arbeitgebers?

Der Arbeitgeber hat die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten gem. § 40 Abs. 1 BetrVG zu zahlen. Der Besuch von Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG ist Betriebsratstätigkeit. Der Arbeitgeber hat daher die Kosten für die Teilnahme einer Schulung zu tragen, sofern das dort vermittelte Wissen für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist. Zu den Kosten der Teilnahme zählen neben den Seminargebühren auch die Kosten für Unterkunft und Verpflegung während der Schulung, die Reisekosten sowie die Fortzahlung des Entgeltes (St. Rechtsprechung BAG v. 28. 3. 2007 – AP Nr. 89 zu § 40 BetrVG; BAG v. 4. 6. 2003, AP Nr. 136 zu § 37 BetrVG 1972; BAG v. 8. 3. 2000–7 ABR 11/98 – AP Nr. 68 zu § 40 BetrVG 1972).

Muss der Betriebsrat das „billigste“ Seminar besuchen?

Der Betriebsrat hat zwar auf die Verhältnismäßigkeit der Kosten Rücksicht zu nehmen. Er ist jedoch nicht verpflichtet, eine kostengünstige oder gar die »billigste« Veranstaltung auszuwählen. Er muss sich schon gar nicht auf eine kostenfreie Schulung einer Arbeitgebervereinigung oder des Integrationsamtes verweisen lassen (BAG v. 19. 3. 2008–7 ABR 2/07). Das BAG hat bestätigt, dass der Arbeitgeber mit denjenigen Kosten belastet werden darf, die der Betriebsrat der Sache nach für verhältnismäßig und damit für den Arbeitgeber für zumutbar halten kann. Die Auswahl des Seminars muss also nicht nach reinen Kostenerwägungen getroffen werden.

 

BAG: Gewerkschaftlichen Anbietern und höheren Kosten darf der Vorzug gegeben werden!

 

Der Betriebsrat kann sich für eine mit höheren Kosten verbundene Schulung entscheiden, wenn er diese für qualitativ besser hält (BAG v. 19. 3. 2008–7 ABR 2/07, Hess. LAG v. 14. 5. 2012). Das BAG vertritt ausdrücklich die Auffassung, dass der Betriebsrat seine Auswahlentscheidung zugunsten eines gewerkschaftlichen bzw. gewerkschaftsnahen Anbieters schon deshalb treffen darf, weil solche Veranstaltungen eine an den praktischen Bedürfnissen der Betriebsratsarbeit ausgerichtete Wissensvermittlung erwarten lassen. Darüber hinaus erkennt das BAG an, dass eine gemeinsame Gewerkschaftszugehörigkeit ein Klima gegenseitigen Vertrauens schaffe, das den Schulungserfolg fördert. Es liegt somit im Ermessensspielraum des Betriebsrates, wenn er einem von seiner Gewerkschaft (zum Beispiel der IG Metall) oder einem gewerkschaftsnahen Anbieter (wie zum Beispiel der Kritischen Akademie Inzell) angebotenen Seminar den Vorzug gibt (BAG v. 28. 6. 1995).

Dürfen Übernachtungskosten höher sein, als das eine betriebliche Reisekostenregelung vorsieht?

Manche Arbeitgeber behaupten fälschlicherweise, dass die Übernachtungs- und Verpflegungskosten der Betriebsratsschulungen nur teilweise übernommen werden könnten, da die Kosten die Vorgaben ihrer betrieblichen Reisekostenregelung übersteigen. Dabei wird gerne übersehen, dass dies nach der BAG-Rechtsprechung nur unter der einen Bedingung gilt, dass das Betriebsratsmitglied die Kosten für Unterkunft und Verpflegung anlässlich eines Seminars auch tatsächlich beeinflussen kann. Bei Seminaren in Internatsform (Komplettangebot inklusive Übernachtung und Verpflegung), wie sie beispielsweise von der IG Metall und der Kritischen Akademie Inzell durchgeführt werden, sind die Kosten nicht von den Seminarteilnehmern beeinflussbar (BAG v. 17. 9. 1974–1 ABR 98/73).

Haben auch Ersatzmitglieder einen Schulungsanspruch?

Grundsätzlich haben Ersatzmitglieder keinen Schulungsanspruch, solange sie nicht in den Betriebsrat nachgerückt sind.

Ersatzmitglieder haben einen Schulungsanspruch, wenn sie häufig oder über einen längeren Zeitraum für vorübergehend verhinderte Betriebsratsmitglieder in den Betriebsrat nachrücken (BAG 15.5.1986-6 ABR 64/83). Der Betriebsrat hat beim Beschluss über eine Schulungsteilnahme eines Ersatzmitgliedes bezüglich der Häufigkeit als auch bei der Beurteilung künftiger Vertretungsfälle unter Berücksichtigung der verbleibenden Amtszeit einen eigenen Beurteilungsspielraum (BAG 19.9.2001-7 ABR 32/00).

Was bedeutet auf „betriebliche Notwendigkeiten“ Rücksicht nehmen?

Nach dem Sinn der Vorschrift im § 37 Abs. 6 BetrVG ist der Betriebsrat gehalten, bei der zeitlichen Lage der Schulung die betrieblichen Gegebenheiten des Betriebsablaufs zu berücksichtigen. Ein Fall betrieblicher Notwendigkeiten kann z. B. angenommen werden, wenn eine für den ordnungsgemäßen Betriebsablauf unabkömmliche Vertretung nicht sichergestellt ist oder wenn ein besonderer Arbeitsanfall, dessen Erledigung nicht hinausgeschoben werden kann (Saisonspitze). Ist eine Beeinträchtigung betrieblicher Notwendigkeiten nicht zu umgehen, so hat die Schulungsteilnahme des Betriebsrats Vorrang (ErfK/koch Rn. 23). Der Arbeitgeber ist gehalten, alle Vorkehrungen zu treffen, um dem Betriebsratsmitglied die Schulungsteilnahme zu ermöglichen.

Was bedeutet „rechtzeitige Unterrichtung des Arbeitgebers“ der beabsichtigten Teilnahme an einer Schulung?

Was „rechtzeitig“ bedeutet, ist nicht eindeutig erfasst. In der Rechtsprechung ist von zweieinhalb Wochen die Rede (LAG Niedersachsen 14.8.1987-3 Sa 538/86), die Rechtsliteratur verlangt in der Regel zwei bis drei Wochen (Fitting u.a. § 37 Rn. 240) vor der Veranstaltung.

Was muss der Betriebsrat dem Arbeitgeber alles mitteilen?

Der Betriebsrat hat dem Arbeitgeber rechtzeitig bekanntzugeben:

  • Namen der Teilnehmer/-innen
  • Zeitpunkt von – bis, Seminarort, Träger der Schulung
  • Kosten
  • Seminarinhalt, Themenplan
  • Nähere Begründung der Erforderlichkeit bei Spezialseminaren

Nur bei Grundlagenschulungen, auf die alle Betriebsräte einen haben Anspruch haben, kann nach der Rechtsprechung auf eine nähere Begründung der Erforderlichkeit verzichtet werden (BA 7.5.2008-7 AZR 90/07).

Wie viele Schulungen können besucht werden?

Eine festgeschriebene Anzahl an Seminaren wie das bei den geeigneten Seminaren nach § 37 Abs. 7 BetrVG (drei bzw. vier Wochen während der Amtszeit) der Fall ist, existiert für erforderliche Schulungsmaßnahmen nach § 37 Abs. 6 BetrVG nicht.

Ausschlaggebend ist immer die Erforderlichkeit. Der Betriebsrat muss in der Lage sein, die komplexen Arbeitsfelder im Betrieb mit den notwendigen Kenntnissen und Fähigkeiten zu bearbeiten.

Müssen Teilzeitkräfte bei Seminarbesuchen Freizeit opfern?

Durch das BetrVG-Reformgesetz 2001 wurde der § 37 Abs. 6 BetrVG in zwei Punkten geändert. Zum einen wurde auf § 37 Abs. 3 BetrVG verwiesen, was zur Folge hat, dass ein Anspruch auf Freizeitausgleich auch dann besteht, wenn Schulungsveranstaltungen aus betrieblichen Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchgeführt werden.

Zum zweiten ist durch einen neu eingefügten § 37 Abs. 6 Satz 2 BetrVG klargestellt worden, dass ein Anspruch auf Freizeitausgleich auch dann besteht, wenn die Schulung außerhalb der individuellen Arbeitszeit erfolgt. Dies ist insbesondere für Teilzeitbeschäftigte von Bedeutung, die so bis zur Grenze der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten einen Ausgleich erhalten, wenn die Schulungsteilnahme (z.B. im Laufe einer Woche) länger als ihre persönliche Arbeitszeit dauert. Damit ist eine mittelbare Benachteiligung weiblicher Betriebsräte beseitigt worden (Däubler, Handbuch Schulung und Bildung). Die Anwendung dieser Vorschrift wurde durch das Bundesarbeitsgericht bestätigt (BAG 16.2.2005-7 AZR)

Was ist der Unterschied zwischen Schulungen nach § 37 Abs. 6 und Abs. 7 BetrVG?

Die folgende Gegenüberstellung soll dies verdeutlichen:

§ 37 Abs. 6

  • Seminarinhalte für BR-Arbeit erforderlich
  • Kollektiver Anspruch des Betriebsrats
  • Anspruchsberechtigt u.U. auch Ersatzmitglied, Wahlvorstand, …
  • Keine zeitliche Begrenzung bei Anzahl der Seminare
  • Arbeitgeber zahlt Entgelt weiter und übernimmt nach § 40 BetrVG alle anfallenden Kosten
  • Kein Anerkennungsverfahren

§ 37 Abs. 7

  • Seminarinhalte für BR-Arbeit geeignet
  • Individueller Anspruch des BR-Mitglied
  • Anspruchsberechtigt nur BR-Mitglieder
  • Anspruch begrenzt auf 3 bzw. 4 Wochen während der Amtszeit
  • Arbeitgeber zahlt nur Entgelt weiter
  • Anerkennungsverfahren bei der obersten Arbeitsbehörde, in dem der Veranstaltungsträger seinen Sitz hat (Trägerprinzip)